Interveniëren begint al bij de eerste vraag

De vraag: hoe kunnen we beter samenwerken?

We werden gevraagd door een interimmanager bij een ministerie om eens te komen praten over de teamontwikkeling van een groot team: dertig personen die in subteams werkten. Het team had in zwaar weer gezeten en had de afgelopen jaren meer managers gehad dan goed voor ze was. Iedere nieuwe manager een andere stijl: het had het team nogal lamgeslagen. Het had bovendien gezorgd voor onderlinge spanningen en een moeizame teamsamenwerking.

Met de komst van een nieuw afdelingshoofd en een interim-manager werd besloten dat ook het team een teamontwikkelingstraject werd aangeboden. Het team wilde de harmonie weer terug en een prettige samenwerking. En een traject volgens de aanpak van waarderend interveniëren leek ze heel fijn: ze wilden zich graag weer gewaardeerd voelen.

De aanpak: waarom is er niemand van het team zelf aanwezig bij dit gesprek?

In de intake gaven de interim-manager, een HR-adviseur en een afdelingshoofd informatie over wat het team wilde. Zij hadden de wens dat het team weer zelfbewust, zelfstandig en verantwoordelijk zou gaan functioneren. En o ja, waarschijnlijk zou het team niet zo’n zin zou hebben in onze bemoeienis.
Daarom vroegen wij: “als deze zaken van het team voor jullie zo belangrijk zijn, waarom zit er dan hier niemand van het team aan tafel? Wij zouden graag van henzelf horen wat zij willen”. Dat was een eye-opener.

Een team-intake werd georganiseerd; in twee rondes vanwege de grootte van het team.
De bijeenkomsten waren wat ons betreft vooral bedoeld om kennis te maken: we wilden graag in gesprek met het team en samen onderzoeken wat er leefde in het team en op welke manier de teamleden wilden dat wij daar een aanbod op zouden maken.

Na wat heen en weer vragen over hun manier van doen werd wel duidelijk dat ze probeerden de onderlinge spanning weg te organiseren maar hij bleef voelbaar.
Dit, gecombineerd met de vraag uit de intake naar meer harmonie en een prettige samenwerking, bracht ons op het idee om de vraag te stellen: “ …..en ruzie maken? Zou het helpen als jullie constructief kunnen ruziemaken?” JA! Dat zou fijn zijn: constructief ruzie maken. Er ging een zucht van verlichting door de groep.

Aan het eind van het gesprek in beide groepen wilden de teamleden wel kwijt dat onze manier van vragenstellen ze erg verrast had: ten eerste waren ze niet gewend dat ze zoveel invloed mochten hebben op een teamtraject. Ten tweede confronteerden onze vragen hen met het feit dat ze eigenlijk alleen konden verwoorden wat ze niet wilden en niet wat ze nu eigenlijk wél wilden. Dus gaven we ze de kans om daar nog eens goed met elkaar over van gedachten te wisselen. We spraken af dat ze contact op konden nemen zodra ze dat wisten.
Een paar teamleden spraken uit dat ze het traject nog steeds niet zagen zitten. Dat was eerlijk!

Het effect: meer invloed en constructieve samenwerking

We hadden het idee dat we wel op de goede weg zaten, maar geen idee of het team uiteindelijk met een vraag zou komen. We waren daarom blij verrast toen we na een maand een uitgebreide mail kregen met daarin een viertal heel duidelijke vragen vanuit het team.

Deze intake was zo anders dan wat het team tot dan toe had meegemaakt, dat daar de basis werd gelegd voor de teamontwikkeling.
De teammanager vertelde dat de teamleden zich bewust waren van de invloed die zij konden uitoefenen en vanaf dat moment waren de teamleden pro-actiever en constructiever in hun samenwerking.
De teamontwikkeling werd hierdoor een echt samenwerkingstraject.

Meer lezen over hoe wij werken met klanten?

Hier vind je meer over hoe wij werken met klanten. We werken met klanten samen aan teamontwikkeling, organisatieontwikkeling, managementontwikkeling- en coaching en incompany opleidingen. Neem vrijblijvend contact met ons op om te sparren over jouw vraagstuk.