Instituut Voor Interventiekunde

Feedback geven: ongevraagd advies is zelden welkom.

Hanneke Laarakker schreef een blog over waarom zij geen training ‘feedback geven’ geeft. Een training heeft (bijna) geen zin. Waarom niet? En wat kun je wel doen om te zorgen dat mensen leren van feedback van anderen? Met waarderende feedback werk je aan de onderlinge relatie én aan resultaten. Lees het in deze blog!

Afgelopen zaterdag fietste ik met mijn zoon naar de stad. “Wat is er met je?” zei hij, “ je lijkt zo afwezig.”

Ik: “ik ben aan het nadenken over een blog”.

Hij: “waar gaat die dan over?”

Ik: ”het moet gaan over feedback geven. Maar ik kom er niet uit hoe ik dat moet opschrijven.”

Hij: ”hoezo ongevraagd advies. Wat is dat?”

Ik: “nou, als ik jou iets zeg over hoe je iets beter kunt doen, vind je dat meestal niet leuk. Dat is ongevraagd advies. Feedback geven is hetzelfde. Ongevraagde adviezen dat is zelden welkom”.

Hij keek me met grote ogen aan en verhief zijn stem: ”Maar je moet ook feedback vragen! Als ik iets getekend heb en ik wil weten hoe iemand het vindt, dan vraag ik daarom”.

De mist in mijn hoofd trok op en ik moest keihard lachen om zijn gezichtsuitdrukking en intonatie. “Ja precies, dat is ook mijn boodschap! Dat wil ik nu precies onder woorden brengen.”

Mijn zoon keek me aan of hij nog nooit zoiets simpels had meegemaakt… Natuurlijk vraag je gewoon om advies!

Training ‘feedback geven’, waarom werkt het niet?

Regelmatig krijg ik het verzoek om groepen mensen te leren ‘beter’ feedback te geven. Daarbij wordt dan meer dan eens opgemerkt dat er al eerder een training feedback geven geweest is, maar dat het toch weer is weggezakt.

Laatst verwoordde een teamlid dit in een gesprek als volgt: “ik geef al niet eens feedback meer. Er wordt toch niks mee gedaan.” Toen was het even stil en het teamlid vervolgde: ”eigenlijk gaat het dus ook niet om het feedback geven. We weten inmiddels wel hoe dat moet. Het frustreert mij enorm dat de ander er gewoon niks mee doet. Daar gaat het om.”

Al dat ‘gebemoei’ heeft dus meer dan eens een negatief effect. Je gaat degene uit de weg die je steeds op de vingers kijkt, je controleert, het beter weet. Nare collega’s zijn dat. En als je zelf de ervaring hebt dat er toch niks gebeurt met je feedback, geef je het niet meer. Lekker puh. De een geeft dus geen feedback meer, de ander gaat de feedbackgever uit de weg. De samenwerking lijkt misschien harmonieus, maar ontwikkelen is er niet meer bij.

Ongevraagd advies geven lijkt dus niet erg productief.

Hoe dan wel? Waarderende feedback.

Wat dan wel? De kern is dat feedback geven niets anders is dan je met een ander bemoeien. Je vindt dat iemand iets ‘anders’ moet gaan doen. Je wil iemand veranderen. Maar je kunt niet iemand veranderen. Mensen besluiten zelf om iets te veranderen. Hoe kun je dan invloed uitoefenen?

Eén van de oplossingen die hiervoor gevonden zijn, is het waarderend feedback geven.

Appreciative Inquiry werkt met waarderende feedback. Vooral vertellen wat je zo waardeert in een ander en waarom, activeert dopamine in de hersenen, maakt de ander opener voor contact en stemt het gemoed beter. Vanuit die stemming ligt het voor de hand dat die ander op een gegeven moment vanuit zichzelf zegt: “ja ja, dank je wel, en hoe kan ik dat nu toepassen op de punten die nog moeizaam gaan?” En dan is het opeens een adviesvraag. Dan is de feedback gewenst en welkom.

Waarderend onderzoek over feedback.

Het afgelopen jaar heb ik in bijeenkomsten regelmatig onderzocht wanneer feedback welkom is aan de hand van de vraag: “wanneer kreeg jij feedback waar je blij mee was? Vertel me het verhaal dat daarbij hoort”.

De antwoorden waren verrassend vanzelfsprekend. Er was sprake van drie categorieën:

  1. Feedback die voorkwám dat er een kapitale fout gemaakt werd en waardoor een ongeluk of crisis voorkomen werd, bijvoorbeeld een verpleegkundige die vergat om een zuurstoffles voor een patiënt open te zetten.
  2. Feedback die gegeven werd door iemand die voor 100% vertrouwd werd, bijvoorbeeld een stagiaire die zeer veel respect had voor de deskundigheid van haar begeleider en de positieve manier waarop deze begeleider met iedereen omging.
  3. Feedback die gegeven werd naar aanleiding van een gerichte vraag van de persoon zelf, bijvoorbeeld de vraag hoe een presentatie voor de directie was overgekomen en dan met name de uitleg van dat ingewikkelde schema. Een feedbackvraag dus.

De uitkomst is voor mij vanzelfsprekend omdat het zo logisch is: niemand wil een kapitale fout maken, dus natuurlijk is feedback dan welkom. En natuurlijk wil je best feedback ontvangen van iemand die gezag heeft in zijn vakgebied: daar kun je veel van leren, zeker als die persoon aardig en positief doet. En als laatste: wanneer je echt nieuwsgierig bent, wil je graag advies. Dat is gevraagd advies en dat is welkom.

Vraag feedback!

Daarom: vraag feedback! De bal ligt niet bij de ander, maar bij jouzelf. Heb je ook weleens dat je benieuwd bent hoe anderen jouw optreden vonden? Of jouw schrijfsels? Voel je je weleens onzeker of onbekwaam? Wanneer ben je zelf ontevreden over iets wat je gedaan hebt en wil je wel tips? Vraag je daar dan ook om?

Advies vragen levert veel op. Als je oprechte vragen stelt en open staat voor het antwoord, ga je veel leren. Bovendien doorbreek je het idee dat iedereen altijd alles goed moet doen en dus missers moet verdoezelen of ze zo gauw mogelijk moet vergeten.

Dus: weg met de trainingen in feedback geven. Ze resulteren vaak in gemaakte en gekunstelde gesprekken. Investeer liever in goede onderlinge relaties en wederzijds begrip zodat het gemakkelijk wordt om feedback te vragen. Want gevraagd advies is altijd welkom.

Je leert meer over waarderende feedback in ons 12-daagse Basisjaar Appreciative Inquiry.

Door Hanneke Laarakker – mede-eigenaar van het Instituut voor Interventiekunde.